薪酬不是成本，而是激励工具——用对了，员工自己跑；用错了，老板累死也没用
薪酬体系混乱，同样的岗位，不同的人拿不同的工资，老员工觉得不公平，新员工觉得被压榨
薪酬没有激励作用，干多干少一个样，干好干坏一个样，优秀员工没动力，平庸员工混日子
老板觉得人力成本太高，但员工觉得工资太低，双方都不满意
薪酬调整没有依据，全凭老板"感觉"，员工不知道怎么才能涨工资
很多企业的薪酬就是"底薪+奖金"，底薪占比太高，奖金占比太低。结果是员工拿着固定工资，干多干少都一样，没有动力。
薪酬不和业绩挂钩，干得好和干得差拿一样的钱。这样的薪酬体系，只是"福利"，不是"激励"。
员工看不到薪酬增长的路径，不知道怎么才能涨工资。干了三年还是那个工资，自然没有动力。
这是典型的"有协同的机制"缺失。薪酬体系是组织能力的核心机制之一，设计不好，整个组织都会失去活力。
把薪酬分成"固定薪酬+浮动薪酬+长期激励"三部分。固定薪酬保证基本生活，浮动薪酬和业绩挂钩，长期激励（股权、期权）留住核心人才。浮动薪酬占比越高，激励作用越强。
关键动作：根据岗位特点设计薪酬结构，销售类岗位浮动薪酬占比50%-70%，职能类岗位30%-40%。
浮动薪酬要和业绩指标强挂钩，完成目标拿100%，超额完成拿120%，未完成只拿80%。让员工清楚地知道：干得好就多拿，干得差就少拿。
关键动作：设计"薪酬-业绩对照表"，明确不同业绩水平对应的薪酬水平。
设计"职级-薪酬对应表"，让员工清楚地知道：我现在是什么职级、拿多少钱；晋升到下一个职级，能拿多少钱；需要达成什么条件才能晋升。给员工一个清晰的成长路径。
关键动作：建立"职级体系"和"薪酬带宽"，每个职级有明确的薪酬范围和晋升标准。
问题：这家公司薪酬体系混乱，优秀员工和平庸员工拿一样的工资，优秀员工纷纷离职。
解决方案：我们帮他们重新设计了薪酬体系——优化薪酬结构、薪酬和业绩强挂钩、建立职级薪酬成长通道。
结果：优秀员工留存率提升80%，团队业绩增长50%，人力成本占比反而下降了10%。