股权给了，期权发了，但员工还是打工心态，这钱花得冤不冤？
花了大价钱做股权激励，但员工拿到股权后，工作态度没任何变化，该怎么干还怎么干
员工对股权不感兴趣，觉得"看不见摸不着"，宁愿要现金奖金
股权激励变成了"大锅饭"，干多干少都有股权，反而失去了激励作用
核心员工拿了股权后反而离职了，因为觉得"公司没前途，股权没价值"
很多企业给员工股权时，只说"给你1%的股权"，但不说这1%值多少钱、什么时候能变现、怎么退出。员工心里没底，自然不当回事。
干得多的和干得少的拿一样的股权，核心员工和普通员工拿一样的股权，这种"大锅饭"式的分配，反而打击了优秀员工的积极性。
股权一发就是终身制，不管员工干得好不好，股权都在那里。这样的股权激励，只是"福利"，不是"激励"。
这是典型的"有协同的机制"缺失。股权激励不是简单的"分股权"，而是要建立一套完整的机制，让股权真正发挥激励作用。
给员工股权时，要算清楚账：这1%的股权现在值多少钱？公司未来三年的目标是什么？如果达成目标，这1%能值多少钱？什么时候能分红？什么时候能退出？把账算明白，员工才会珍惜。
关键动作：制作"股权价值说明书"，用数据和案例让员工看到股权的真实价值。
核心员工多拿，普通员工少拿；贡献大的多拿，贡献小的少拿。股权分配要有梯度，要让优秀员工觉得"我的付出得到了认可"。
关键动作：建立"股权分配矩阵"，按照岗位价值、个人能力、历史贡献三个维度确定股权比例。
股权不是"一发了之"，而是要设置考核期、设置退出机制。干得好的，股权逐年兑现；干得不好的，股权回购或取消。让股权真正成为激励工具，而不是福利。
关键动作：设计"股权成熟机制"，比如4年成熟期，每年兑现25%，业绩不达标则延期或取消。
问题：这家公司给核心团队发了股权，但员工拿了股权后反而懈怠了，觉得"反正股权已经到手了，不用那么拼了"。
解决方案：我们帮他们重新设计了股权激励方案——建立动态股权池、设置4年成熟期、业绩和股权兑现挂钩、不达标则回购。
结果：核心团队的积极性大幅提升，三年内公司估值翻了5倍，员工的股权价值也翻了5倍，真正实现了"老板和员工共赢"。