简历看着很好，面试表现不错，但一上岗就露馅——这是很多企业的招聘困境
招聘时看简历很漂亮，名校毕业、大厂背景，但入职后发现能力和预期差距很大
试用期淘汰率很高，招10个人，试用期走了5个，留下的5个也不太满意
新人上手很慢，培训了三个月还是不能独立工作，老员工抱怨"还不如我自己干"
招聘成本越来越高，但招到合适的人越来越难，老板感叹"现在的人怎么这么难招"
很多企业招人时，只知道"缺人"，但不知道"缺什么样的人"。招聘JD写得很模糊，"责任心强、执行力好、团队意识佳"——这些都是废话，根本没有说清楚这个岗位到底要做什么、需要什么能力。
面试时只看简历、只聊经历，不考察实际能力。候选人说得天花乱坠，但到底能不能干，没人知道。面试官也没有统一的评估标准，全凭"感觉"招人。
能力可以培养，但价值观很难改变。很多企业只看候选人的能力，不看他的价值观是否和公司匹配。结果招来的人能力很强，但和团队格格不入，最后还是走了。
这是典型的"有清晰的分工"和"有协同的机制"双重缺失。招聘不是HR一个部门的事，而是需要业务部门、HR、老板共同参与的系统工程。
招人之前，先画出岗位画像：这个岗位的核心职责是什么？需要哪3-5项核心能力？什么样的经历和背景最匹配？用具体的标准替代模糊的描述。
关键动作：制作"岗位画像表"，包含岗位职责、核心能力、经验要求、性格特质四个维度。
面试时设计情景题、案例题，让候选人现场解决问题，而不是只听他讲过去的经历。比如招销售，让他现场做一次产品推介；招运营，让他写一份活动方案。
关键动作：建立"结构化面试流程"，包含能力测试、情景模拟、价值观评估三个环节。
在面试中加入文化匹配度评估，问候选人"你最看重工作中的什么？""你理想的团队氛围是什么样的？"通过这些问题判断他的价值观是否和公司匹配。
关键动作：制定"公司文化关键词"（比如"拼搏、创新、客户第一"），在面试中评估候选人是否认同这些关键词。
问题：这家公司试用期淘汰率高达60%，招聘成本居高不下，业务部门抱怨HR"招的人不能用"。
解决方案：我们帮他们重新设计了招聘体系——明确岗位画像、优化面试流程、加入文化匹配度评估。
结果：试用期淘汰率从60%降到15%，新人上手速度提升50%，招聘成本下降40%，业务部门满意度大幅提升。